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Avec
ses promesses d'économies sur les formations professionnelles,
l'e-learning (formation multimédia à distance sur le
Web ou à partir de CD-ROM) a déjà séduit plus d'une
entreprise française sur deux comme le montre l'étude
Stratégies
Intranet et Internet des Ressources Humaines
publiée par Benchmark Group.
Parmi les entreprises qui ne sont pas encore équipées,
nombreuses sont celles à avoir des projets dans ce domaine.
Aux Etats-Unis, les perspectives de développement de
ces techniques d'apprentissage sont spectaculaires.
Le gouvernement américain devrait y consacrer près de
3 milliards de dollars en 2006, à comparer à 600 millions
cette année, si l'on en croit Brandon Hall. Analyste
spécialisé sur ce créneau, il dote ce marché d'une très
forte croissance : les Etats-Unis pourraient consacrer
à l'e-learning 80 milliards de dollars en 2006 et plus
de 200 milliards en 2011.
Pourquoi de telles dépenses ? Pour justifier leur investissement
dans les modules de formation en ligne, les responsables
RH interrogés par Benchmark Group dans le cadre de l'étude
Stratégie Intranet et Internet des Ressources Humaines,
évoquent à la fois une meilleure productivité, la possibilité
de personnaliser les formations et, bien sûr, des perspectives
d'économie. Comment peut-on estimer plus précisément
ces dernières ?
L'e-learning
minimise le temps passé hors du lieu de travail.
De plus l'apprentissage réalisé individuellement sur
un poste de travail réduit de manière évidente les pertes
de temps en transport pour se rendre sur le lieu de
la formation ainsi bien sûr que les frais de voyage
associés.
L'e-learning
touche plus de collaborateurs en moins de temps.
Une fois les modules de formation développés, il peuvent
être déployés plus facilement qu'un cours traditionnel
donné par un formateur dans une salle de taille réduite.
Encore faut-il que les postes de travail disposent des
capacités multimédia nécessaires. Un coût non négligeable
qu'il faudra rajouter aux frais de développement des
cours.
L'apprentissage
est plus rapide et plus durable. Dès le début des
années 1990, des études ont montré que les courbes d'apprentissage
pouvaient être sensiblement améliorées par l'e-learning,
et que la mémorisation des informations pouvait être
jusqu'à 50% supérieure.
La
satisfaction des clients augmente avec la formation
des employés. Acquérir un nouveau client coûte environ
cinq fois plus cher que d'en conserver un. Des formations
ponctuelles dispensées par e-learning peuvent aider
les employés à améliorer le service à la clientèle.
Malgré
les avantages pratiques indéniables énoncés ci-dessus,
l'image des formations proposées et l'ergonomie des
supports revêtent une grande importance. Un responsable
RH de l'industrie française, interrogé par Benchmark
Group dans le cadre de l'étude " Stratégie Intranet
et Internet des Ressources Humaines ", indique ne pas
avoir mis en uvre de service d'e-learning à ce jour
car il recherche des modules sérieux et professionnels
: il regrette l'image trop souvent ludique de ce type
de formation, cette image n'étant pas conforme à la
culture de son entreprise.
A
moins d'évoluer vers les systèmes de gestion de contenu
pour l'apprentissage (en anglais Learning Content Management
Systems ou LCMS). L'objectif de tels systèmes est de
simplifier et d'accélérer toutes les tâches nécessaires
pour réaliser une formation interne. Ainsi, ils faciliteront
la modularisation et le partage des connaissances disséminées
dans l'entreprise, leur réutilisation, leur présentation
sous une forme didactique, etc. Ils se situent à mi-chemin
entre les systèmes de développement de cours et le Knowledge
Management puisqu'ils sont destinés à formaliser les
savoir-faire de l'entreprise sous forme d'aides didactiques.
Le LCMS permet de répertorier toutes ces aides, ces
unités d'apprentissage (ou learning objects), grâce
à des étiquettes qui expliquent en quoi et à qui elles
pourront être utiles. Le sigle de LCMS est bien choisi
: on est à mi chemin entre la gestion de contenu et
le système d'apprentissage.
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