|
| |
|
|
 |
| Le CV anonyme globalement bien accueilli par les éditeurs |
| Dans l'attente du décret précisant les modalités d'application du CV anonyme, les éditeurs de logiciels RH aborde cette période avec sérénité, confiants dans leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients.
(03/04/2006) |
|
Alors que les modalités relatives au CV anonyme doivent encore être déterminées par décret, les éditeurs de logiciels spécialisés dans les ressources humaines réagissent diversement, abordant de manière variée cette modification potentielle des processus de recrutement de leurs clients.
"Cela fait presque trois ans que cette fonctionnalité est disponible, que notre outil est prêt pour le CV anonyme. La raison ?
En Angleterre, l'égalité des chances est déjà une réalité, nos clients sont donc équipés de solutions adaptées à cet environnement législatif", déclare Eric Gellé,
directeur du développement
chez iGrasp,
éditeur de solutions RH.
En tant que
pure player du domaine, commercialisant des solutions en ASP, iGrasp propose à tous ses clients la même solution, le reste n'est qu'affaire de paramétrage. "Tous nos clients français se posent la question de savoir s'ils vont déployer le CV anonyme et surtout comment...", ajoute Eric Gellé.
Pour François Housseau, commercial chez A-DRH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement, la problématique est quelque peu différente. "Le CV anonyme sera une option. Nous proposons des outils, les personnes font leur choix. Chaque cabinet définira un certain nombre d'utilisateurs qui ne verront que le profil anonyme. Mais s'ils le désirent, ils pourront bien entendu voir l'intégralité des CV de bout en bout".
Concrètement, le CV anonyme, au sein des fonctionnalités d'un logiciel de recrutement, se traduira simplement, comme l'explique Marc Garrido, président de HR Access Solutions. "Il faudra masquer l'état civil du candidat, sa photo, son sexe et son âge, éléments qui peuvent être discriminants dans le recrutement".
"L'année d'obtention des diplômes
est sensible également, car on peut en déduire l'âge
de la personne", ajoute Eric Gellé (iGrasp). "Il faudra résonner, pour chaque expérience, en termes de durées, afin de ne pas permettre au recruteur d'en déduire trop d'informations", complète François Housseau (A-DRH).
| La mise en uvre du CV anonyme se fera simplement pour les éditeurs |
Dans la pratique, les outils permettront de créer une short list de candidats en fonction de critères prédéfinis. Les candidats apparaîtront de manière anonyme, de sorte qu'il n'y ait pas de sélection possible à ce premier niveau.
Les convocations se feront ensuite par mail, les candidats choisissant de manière automatique parmi les créneaux proposés. "Une fois que le candidat a choisi sa date d'entretien, on peut éditer les CV pour
le jour de l'entretien. Lors du face-à-face, le recruteur doit en effet disposer du CV du candidat", commente Eric Gellé.
La mise en œuvre du CV anonyme se fera simplement pour les éditeurs. "Sur notre produit, nous avons un modèle d'information global, composé de données communes mais aussi d'informations spécifiques à chaque pays. La mise en place du CV anonyme consistera à décider qui voit quoi et à quel moment. C'est en fait notre moteur de confidentialité qui sera paramétré. Nous ferons des recommandations de paramétrage à nos clients pour leur permettre de s'adapter à la loi", note Marc Garrido (HR Access Solutions).
"Ce sont des développements que nous mettront en œuvre à l'été. Il nous faudra une semaine de jours / hommes
pour nous adapter", précise de son côté François Housseau.
Mais au-delà de cette fonctionnalité à créer ou des paramétrages à mettre à disposition des entreprises, le CV anonyme laisse les éditeurs interrogés parfois interrogatifs.
"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique"
(François Housseau -
A-DRH) |
"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d'Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé.
"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique.
C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido.
On
peut en effet imaginer que, face à un recruteur fonctionnant selon des critères prohibés par la loi, un candidat n'aura pas la possibilité d'aller plus loin que le premier entretien, qu'il aura - il est vrai - pu décrocher grâce au CV anonyme.
"La question de la justification des candidats éliminés se posera alors, comme aux Etats-Unis, où vous devez justifier, selon les critères professionnels de sélection que vous avez préalablement définis, pourquoi tel ou tel candidat n'a pas été retenu", affirme Eric Gellé.
Bref, de nombreuses fonctionnalités restent à créer, à inventer. "Nous n'en sommes qu' aux premices de ce que les gens attendent", conclut François Housseau.
|
|
|
|
