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Ludovic Caterina
DRH et directeur de la qualité
Telindus Arche |
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Ludovic Caterina
"Une fusion n'est jamais quelque chose de simple du point de vue RH"
Profils recherchés, méthodes de recutement, formation, CV anonymes, évolutions de carrière, fusion Telindus-Arche... autant de questions que les lecteurs du JDN ont pu poser à Ludovic Caterina.
06/02/2006 |
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Combien de recrutements sont prévus pour Telindus ?
Ludovic Caterina. En 2006, nous avons prévu de recruter environ 60 personnes.
Quels sont les profils que vous recherchez ?
Principalement des ingénieurs informaticiens : réseaux, sécurité, administration du SI, mais également des ingénieurs commerciaux, chefs de projet.
Un recrutement dure combien de temps ? Quelles sont les étapes ?
Un recrutement dure en moyenne 1 à 2 mois selon les profils. Les étapes sont la publication de l'offre, la sélection des profils, les entretiens : un avec les RH et deux opérationnels, et enfin la négociation des conditions d'accueil.
Quel niveau d'étude est exigé ?
Dans la partie technique essentiellement des diplômes bac+5 (télécoms option réseaux ou sécurité). Néanmoins, nous recrutons également aussi beaucoup de bac+2 ayant une 1ère expérience significative dans notre domaine et la volonté d'approfondir leurs compétences.
Quelles sont les écoles qui vous intéressent le plus ?
L'Esigetel, l'Epita, l'Epitec, l'INT, l'ENSTP pour les écoles parisiennes. Pour les écoles de province : Insa de Lyon, Eseo Angers, l'ENSTB, l'IUP STRI Toulouse, l'Eudil, l'Enic...
Quels sont les sites d'emploi dont vous vous servez le plus ?
Notre propre site Web fonctionne très bien pour le recrutement. Nous nous servons également du site de l'Apec, de Monster et, pour les recrutements de province de Regionjob.
Utilisez-vous les blogs ou les sites perso pour recruter ?
Peu de candidatures reçues par mail renvoient à un blog ou un site perso. Il faudrait que les internautes développent cette manière de mettre en valeur leur candidature pour que cela se développe. En tout cas, l'idée est très intéressante.
Quand vous recevez des CV, comment s'effectue votre tri ? Sur quoi se base vos critères ?
Le 1er tri s'effectue sur les connaissances acquises, soit en terme de compétence, soit en terme d'expérience (missions réalisées), par rapport aux caractéristiques du poste que l'on a à pourvoir. Ensuite, viennent les spécificités de ce même poste. Par exemple l'exigence de la maîtrise d'une langue étrangère, qui est variable selon les postes. La partie comportementale quant à elle est évaluée lors des entretiens.
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 "Nous raisonnons en terme de compétences, non d'âge, de sexe ou de nationalité. " |
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Faites-vous des tests de personnalités en ligne pour un 1er dégrossissage ? Que pensez-vous de cette technique ?
Non, notre manière d'utiliser les tests est plutôt dans le cas d'un affinage ! Pour qu'un test soit correctement utilisé, il est nécessaire de passer du temps à analyser ses résultats, c'est pour cette raison que nous l'utilisons lors des dernières étapes.
On a beaucoup parlé de l'offshore...comptez-vous recruter bientôt des ingénieurs indiens ou polonais ?
Si on recrute des indiens ou des polonais, ça ne sera pas pour leur nationalité mais parce qu'ils auront des compétences que l'on n'aura pas trouvé chez d'autres candidats. Et ces indiens ou polonais seront rémunérés comme tous salariés de nationalité française ou européenne, comme c'est le cas actuellement !
Vous recrutez des employés de quel age ? Vous arrive-t-il de recruter des plus de 40 ans ?
Nous raisonnons en terme de compétences, non d'âge, de sexe ou de nationalité. Cependant nous constatons que dans notre secteur d'activité, les technologies sont récentes, donc les ingénieurs ayant ces compétences ont une moyenne d'âge relativement peu élevée. En revanche, dans des métiers moins liés à la technologie comme les ingénieurs commerciaux ou les chefs de projet, on retrouve des candidats de tous âges.
Quel pourcentage de votre masse salariale consacrez-vous à la formation ?
Environ 4 %, soit quatre fois l'obligation légale. La formation peut être externe ou interne, grâce à l'Institut de formation de Telindus situé en Belgique.
Quels sont les leviers utilisés pour motiver les salariés ?
La possibilité pour chacun de s'exprimer sur les orientations de l'entreprise. Dernier exemple : séminaire de 3 jours pour travailler sur la stratégie de l'entreprise.
Un système d'incentive qui permet d'avoir une redistribution de la performance de l'entreprise comme un accord d'intéressement, un plan d'épargne d'entreprise....
Des rapports hiérarchiques très courts permettant à chacun de s'exprimer, une forte culture d'entreprise basée sur le partage d'expériences professionnelles et la convivialité.
Quelles formations proposez-vous aux salariés ?
Les formations qui sont proposées aux salariés sont extrêmement variables car c'est le croisement des souhaits des salariés et des besoins de l'entreprise. Chaque année, un entretien dédié à la formation et à l'évolution professionnelle est organisé entre chaque manager et chaque collaborateur, c'est au cours de cet entretien que seront listées les actions de formation. Elles pourront donc être techniques (état de l'art, préparation d'une certification, connaissance d'une technologie ou d'un produit), commerciales (apprendre à proposer de la vente de service par exemple) ou de tout autre nature (management, langues, bureautique).
Le DIF est désormais obligatoire. Qu'en pensez-vous et qu'en pensent les salariés ?
Je pense que le DIF est une bonne chose dans les entreprises, ou plus précisément dans les secteurs d'activité, où l'investissement en formation est faible. En revanche, dans notre secteur d'activité, où l'intérêt des collaborateurs d'aller en formation (pour améliorer leur employabilité) rejoint l'intérêt de l'entreprise de les former (pour être adapté à l'évolution des technologies), le DIF est superflu. Telindus Arche investit depuis de nombreuses années plus de 4 % de sa masse salariale, donc bien avant l'obligation de former les salariés via le DIF !
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"Une fusion est a la fois la source de nouvelles opportunités, mais également d'inquiétudes" |
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Quelle est la politique de votre boîte en matière de promotion interne ?
Ainsi que je l'indiquais tout à l'heure, il y a chaque année un entretien de formation/ développement professionnel (différencié de l'entretien d'appréciation). Au cours de cet entretien, chaque collaborateur peut émettre le souhait d'évoluer. Il peut s'agir d'un changement de métier, d'une mobilité géographique, de la volonté de prendre plus de responsabilités, par exemple managériales.
Ces souhaits d'évolution sont transmis ensuite à l'ensemble des directeurs afin que ces derniers intègrent, dans leurs réflexions sur l'évolution de l'organisation, la possible évolution d'un collaborateur. Bien évidemment, il faut que ce souhait soit compatible avec les besoins de l'entreprise et le potentiel de la personne qui émet ce souhait.
Est-il possible en interne de demander sa mutation dans une filiale étrangère du groupe ?
Tout à fait. Outre la possibilité de consulter via l'intranet du groupe les offres de poste, le réseau RH Telindus permet d'attirer l'attention du recruteur. Nous allons d'ailleurs lancer une réflexion cette année au niveau international pour, en s'appuyant sur ce qui existe déjà, développer la mobilité à l'étranger.
En moyenne, combien de temps un salarié reste au sein de Telindus ?
L'ancienneté moyenne est d'environ 6 ans, ce qui plutôt important compte tenu du fait que de nombreux collaborateurs commencent leur carrière chez Telindus Arche.
Lors de la fusion avec Arche, comment s'est déroulée la fusion du point de vue des RH ?
Une fusion n'est jamais quelque chose de simple du point de vue RH, sur plusieurs plans. Sur le plan juridique : chaque entreprise possède sa propre réglementation, ses propres accords, qui obéissent à certaines règles spécifiques. Sur le plan culturel : chaque entreprise a une histoire différente, construite petit à petit, et chaque collaborateur qui a participé à cette histoire y est attaché. Sur le plan individuel : une fusion est a la fois la source de nouvelles opportunités, de nouveaux challenges, mais également d'inquiétudes (sur l'organisation, sur sa stratégie, etc).
En définitive, Il faut donc bâtir une nouvelle entreprise avec de nouvelles règles acceptables par le plus grand nombre afin de s'appuyer sur les forces vives des deux entreprises ayant fusionné : très délicat à réaliser !
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"Toute la valeur ajoutée de l'entreprise est dans les hommes" |
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Etes-vous pour le CV anonyme ? Un nom rentre t-il en compte dans le recrutement ?
Je suis contre le CV anonyme car je n'ai jamais à titre personnel recruté quelqu'un grâce ou à cause de sa couleur de peau, sa nationalité ou son sexe. Le CV anonyme n'aurait donc pour effet que de ralentir et rendre plus complexe le processus de recrutement, ce qui ne rendra service ni aux entreprises, ni aux candidats, ni aux personnes souffrant de ces discriminations. J'ajoute que de ce point de vue, le secteur High Tech est peut être à part par rapport à des secteurs d'activité plus traditionnels où les discriminations sont peut être une réalité.
Avez-vous déjà visité des sites d'emploi à enchères inversées ?
Non, et je n'ai pas l'intention de le faire.
Je souhaiterais savoir comment devenir DRH ?et quels sont les avantages ainsi que les inconvénients de votre métier ?
Pour devenir DRH, les formations les plus courantes sont : DESS RH ou école de commerce avec une option RH, mais un bac+5 de droit social est aussi très appréciée. Pour ma part, ayant un DEA de sociologie des organisations, je témoigne que d'une manière générale une formation en sciences sociales peut conduire à ce métier.
Pour être DRH, outre la formation initiale, il faut développer un certain nombre de compétences. Par exemple, savoir analyser rapidement une situation pour mesurer les conséquences (sur le plan juridique, organisationnel, social, humain), être ouvert à la discussion mais savoir être ferme (par ex : négociation), avoir un bon rédactionnel, etc. etc.
DRH et directeur de la qualité : cumuler ces deux fonctions n'est-il pas trop pour un seul homme ?
Cela fait effectivement beaucoup mais je m'appuie sur des hommes et des femmes de grande qualité ! Dans les activités de services, le lien entre la qualité et la RH est évident : toute la valeur ajoutée de l'entreprise est dans les hommes, les zones de recoupement entre la satisfaction des clients et la satisfaction des collaborateurs sont donc très nombreuses.
Réunir ces deux aspects sous une même direction est donc tout à fait symbolique de l'importance que l'on accorde à la fois aux clients et aux salariés.
Je remercie tous les internautes de leur participation et je vous attends soit à un prochain chat, soit sur notre site www.telindus-arche.fr. A bientôt.
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Propos recueillis par Rédaction JDN & JDN Solutions |
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