| |  | Georges Klenklé
Directeur associé
Degetel Group |
| Georges Klenklé
"Nos consultants en région doivent être multicasquette"
Recrutements à venir, évolution des salaires, turn-over, fidélisation... Le directeur associé de la SSII a répondu aux questions de nos lecteurs.
06/11/2006 |
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Quels sont les métiers de Degetel ?
Georges Klenklé. Degetel Group regroupe un cabinet de conseil, une SSII et une SS3I [SSII industrielle, ndlr]. Nous intervenons en conseil et en intégration autour des nouvelles technologies pour nos clients grands comptes
Avez-vous un plan de recrutement prévu ?
Tout à fait, nous avons planifié près de 150 recrutements pour 2006. A ce jour, nous en sommes à 135 intégrations sur l'ensemble du groupe. Pour 2007, nous ambitionnons de recruter près de 180 nouveaux collaborateurs pour répondre à nos objectifs de
croissance.
Quel niveau d'étude exigez-vous ?
Nous recrutons essentiellement des ingénieurs et consultants ayant un niveau de formation Bac+4/5, de formation grandes écoles d'ingénieurs ou de commerce et également universitaire.
Y a-t-il des profils que vous avez du mal à recruter ? Si oui, lesquels ?
Effectivement, le marché est particulièrement tendu pour certains types de profils. Par exemple, nous recherchons urgemment des ingénieurs ayant des compétences autour des technologies Java/J2EE, soit
ingénieurs, soit architectes, mais également des chefs de projets ayant également des connaissances fonctionnelles fortes dans le métier de nos clients, comme les télécoms ou la finance.
Quelles sont les étapes d'un recrutement chez Degetel ?
La première étape est la sélection des dossiers parmi la centaine de CV que nous recevons chaque jour. Nous prenons systématiquement le temps nécessaire, tous les matins, pour éplucher chacun des CV et parcours des candidats.
Ensuite, nous élaborons un dossier pour chacun
des profils ayant attiré notre attention, pour le mettre dans le circuit du recrutement interne. Ainsi, ce dossier passe par notre cellule de nos chargées de recrutement, puis est transmis à nos responsables de business units. Pour intégrer notre groupe, il faut compter entre 4 à 5 entretiens. Le dernier étant l'entretien de signature. Cette étape est dévolue la plupart du temps à un des associés du groupe.
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 Près de 99 % des stagiaires sont recrutés en CDI" |
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Par quel biais
recrutez-vous ?
Nous avons plusieurs canaux pour dénicher les talents. Le premier étant l'Internet, avec les sites de recrutement. Ensuite vient la cooptation. Nos collaborateurs nous faisant confiance, ils nous confient beaucoup de dossiers de candidats : leurs amis, leurs copains de promotion, leurs voisins... J'ai même eu droit un jour à un de nos collaborateurs qui a coopté son père !
Sinon, nous sommes également présents sur de nombreux salons de recrutement. Le prochain ayant lieu à Rennes le 9 novembre prochain.
Toutes
les pistes sont bonnes pour attirer vers nous les futurs talents de Degetel, comme par exemple cette initiative de "chat". Enfin, nous recevons chaque jour de nombreuses candidatures spontanées, provenant de notre site Internet et de notre notoriété dans le domaine des nouvelles technologies.
Recevez-vous encore des offres par courrier ? Y prêtez-vous plus d'attention ?
Oui ! Nous recevons toujours des candidatures par courrier. Celles-ci sont souvent nominatives, à l'attention d'un de nos responsables. Bien sûr,
nous y prêtons la même attention qu'aux candidatures électroniques. Toutefois, le nombre de candidatures "papier" a tendance à se réduire comme "peau de chagrin".
Comment développez-vous la cooptation ? Via des primes ?
En fait, le principal moteur des collaborateurs de Degetel qui nous cooptent des amis n'est pas l'argent. C'est plutôt d'avoir des amis également au sein de leur société pour pouvoir échanger et partager leurs expériences. Toutefois, je n'ai pas encore le cas où un de nos collaborateurs ait refusé notre prime
de 500 euros de cooptation.
Vous arrive t-il de faire appel à des chasseurs de tête ?
Tout à fait, pour certains profils, nous faisons appels à plusieurs cabinets de chasseurs de têtes. Nous en challengeons régulièrement 3 ou 4 pour ces profils recherchés. Parmi ceux-ci, les mandats de nos cabinets de chasse sont autour de managers, d'ingénieurs d'affaires ou d'ingénieurs ayant des compétences très pointues, comme sur les métiers de la finance ou des télécoms, ou de l'architecture technique.
Peut-on
avoir un CDI après un stage ?
Oui complètement ! Nous avons depuis plus de 4 ans la même politique concernant les stagiaires. Nous intégrons des stagiaires de dernières années d'écoles d'ingénieurs ou de commerce, entre 6 à 7 stagiaires par an.
Pour 2007, étant donnée notre croissance embarquée, je souhaiterais intégrer environ 10 stagiaires, à qui nous confierons des projets internes. Près de 99 % des stagiaires sont recrutés en CDI à l'issue de leurs 6 mois de stage.
Quelle est l'évolution type d'un jeune
recruté ?
Etant donné que nous sommes encore une "petite" structure - notre groupe comptera en effet près de 400 collaborateurs à la fin de l'année -, nous pouvons donc nous permettre de suivre de près la carrière de chacun de nos consultants. Ainsi, nous faisons un point carrière tous les ans pour voir si les objectifs ont été atteints par nos collaborateurs.
Ceux-ci peuvent ainsi évoluer vers soit les métiers fonctionnels, soit vers l'expertise technologique, autour des produits Microsoft, des technologies Java ou LAMP, ou bien sur de la
gestion de projets. Parfois, nous avons aussi des cas de changements de voie. Ainsi, certains de nos consultants ont émis le souhait de devenir ingénieur d'affaires, ou de migrer vers l'ouest, dans notre agence basée à Rennes
Nous avons pour habitude de les écouter et de répondre favorablement à leurs attentes si ces changements ont du sens pour leur carrière et pour la société.
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Salaires : il y a effectivement une hausse du marché au niveau global" |
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Quels facteurs font
évoluer le salaire ?
Plusieurs éléments peuvent faire évoluer la rémunération au sein du groupe Degetel. Tout d'abord, nous avons pour habitude de faire évoluer les consultants sur le périmètre de leur fonction ou de leur mission. Dans le cas où ce périmètre évolue - dans le bon sens, bien sûr -, il va de soi que nous réévaluons alors la rémunération.
Nous pouvons également prendre en compte la réalité du marché, qui fait qu'il y a effectivement une hausse du marché au niveau global. Toutefois, nous tenons à ce que ces augmentations soient motivées, dans le sens
où un collaborateur doit montrer son implication dans l'évolution du groupe. Il doit se montrer moteur sur les projets qu'il mène, sur la cooptation, sur sa participation aux événements de l'entreprise, les soirées notamment.
Enfin, je profite de cette question pour rappeler que Degetel faisant des profits depuis sa création, nous versons à l'ensemble de nos collaborateurs une partie des profits de l'entreprise, au travers de la participation aux bénéfices. Ce qui a pour effet d'augmenter la rémunération globale.
Quel pourcentage les femmes occupent
t-elle au sein de Degetel ?
Un pourcentage trop faible malheureusement ! Cela est sans doute dû à notre secteur d'activité, où les femmes ne sont pas suffisamment représentées. Cela commence dès les études ! A Degetel, les femmes représentent environ 25 % du nombre des salariés.
Pour certaines fonctions, ce pourcentage a naturellement tendance à augmenter, comme par exemple pour les postes à dominante commerciale ou autour des ressources humaines, où le chiffre peut atteindre 50 %.
Vos implantations régionales
ont-elle plus de mal à trouver certaines compétences ou, au contraire, les jeunes sont-ils mieux formés ?
Oui, les recrutements en région sont plus difficiles. Tout d'abord parce que nous recherchons à la fois des profils expérimentés, et à la fois des profils techniques et pointus. Nos consultants en région doivent en effet être "multicasquette" pour pouvoir répondre aux exigences diverses de nos projets sur place.
Comment attirer l'attention des jeunes diplômés face à de grosses SSII de renom ?
Degetel est
un groupe de plusieurs entités : Degetel Consulting, Degetel SSII en nouvelles technologies et Web et Néotilus, notre SS3I autour des réseaux et de la mobilité. Notre positionnement fait que nous ne sommes pas généralistes comme les grosses SSII dont vous parlez.
Nous disposons de plusieurs niches d'expertise technologique, ce qui fait que nous pouvons ainsi plus facilement séduire les candidats au sein de notre groupe. Enfin, notre gestion plus fine de nos collaborateurs fait que ceux-ci sont suivis de près par un de nos managers.
En moyenne, combien
de temps un salarié reste-t-il au sein de votre société ?
Derrière cette question, se profile le "turn-over" de la société. A vrai dire, notre groupe ayant été créé il y a près de 7 ans, la plupart des collaborateurs du début nous suivent encore aujourd'hui. Mais depuis que le marché devient plus tendu, il est aussi vrai que nous avons eu des départs, qui nous ont toujours surpris.
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Nous surveillons notre turn-over pour éviter qu'il n'atteigne celui des grosses SSII" |
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C'est pourquoi nous avons prévu de regarder de plus près cet indicateur de "turn-over" pour éviter qu'il n'atteigne les mêmes chiffres que dans les grosses SSII dont on parlait tout à l'heure. Pour répondre plus précisément à la question, certains collaborateurs du début sont toujours parmi nous, d'autres partent au bout de 5 ans de bons et loyaux services. Souvent pour l'étranger où nous ne sommes pas encore présents.
Comment fidélisez-vous vos collaborateurs ?
Notre modèle économique est basé sur le capital humain, car notre chiffre d'affaires vient principalement de la facturation d'honoraires. Il convient donc de faire fructifier ce capital, en fidélisant les collaborateurs qui nous ont montré leur potentiel à évoluer.
Ainsi, nous prenons en compte leurs souhaits d'évolution, et dans la mesure du possible - aussi bien de leur côté que de celui de l'entreprise -, nous tâchons d'y répondre.
Je pense que nos collaborateurs sont ravis
d'être dans une société qui a toujours fait de la croissance - près de 40 % de croissance entre les premiers semestres 2005 et 2006 -, des profits, donc de la participation aux bénéfices. La société intervient en outre sur des projets "sexy" en termes de technologie et de niveau d'intervention.
Nous avons aussi pu déployer nos ailes en dehors de la région Ile-de-France, et sommes ainsi présents pour l'instant à Rennes, à Nantes et à Lyon. Nous prévoyons aussi de nous étendre dans d'autres villes en région, et également à l'international. Les collaborateurs qui nous font confiance depuis le
début ont pu ainsi saisir de nombreuses opportunités offertes par une société en croissance.
Recrutez-vous des seniors ?
Oui, notamment des managers, des directeurs de projets, ou des architectes. Nous recrutons également des consultants seniors, qui ont a la fois du recul sur le métier, mais également un recul sur la gestion de projet.
Mr Kenklé, comment devient-on directeur associé chez Degetel ?
D'abord en orthographiant correctement mon nom ;-) Et puis il convient de faire
ses preuves sur plusieurs années, en montrant que cela peut avoir du sens pour le groupe, car il s'agit d'un engagement à très long terme...
Georges Klenklé. Merci à toutes et à tous pour votre participation et par la qualité de vos questions. A bientôt.
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 Propos recueillis par Emmeline RATIER, JDN Solutions |
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PARCOURS
| | | | | Georges Klenklé, 33 ans, directeur
associé, Degetel Group
1995 Ingénieur-consultant chez Arcelor (ex-Usinor). Un an en France (Fos-sur-Mer, Paris, Hagondange, Dunkerque
) et deux ans en Allemagne, à Düsseldorf. Il a introduit et développé des outils décisionnels pour la direction de la production dans des usines en France, puis des outils de CRM pour la direction commerciale et marketing dans les principales agences européennes (France, Allemagne, Italie
).
1997 Ingénieur d'affaires chez Steria, au sein de la direction industrie & énergie.
1998 Manager au sein du département télécoms,
multimédia et Internet chez Sogeti-Transiciel (ex-Transiciel). Responsable d'une entité d'une cinquantaine
d'ingénieurs.
1999 Directeur associé et co-fondateur de Degetel Group, société de conseil et d'intégration en nouvelles technologies, créée en 1999 et qui regroupe actuellement près de 300 collaborateurs.
Et aussi Diplômé d'Euromed Marseille, spécialisation en management industriel et logistique
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