Que pensent les cabinets de recrutement sur la situation des "seniors" dans l'informatique en France ? La question a été posée à des représentants de SSII et de cabinets de recrutement à l'occasion d'une conférence sur les métiers de l'informatique de gestion organisée sur le dernier salon Plein Emploi (lire l'article du 29/09/2004).
Premier constat : les profils recherchés correspondaient à des salariés de 10 ans d'expérience maximum. Pour les sociétés présentes, il était préférable - en tant que "sénior" - d'attendre la reprise du plein emploi, de se réorienter ou d'exercer des métiers en rapport avec son âge comme par exemple celui de formateur. Pierre François, président du Centre de formation informatique Avolys avait néanmoins précisé : "il n'y a pas de réponse standard, cela dépend des compétences et du profil du candidat".
Quel âge pour quel métier ?
La moyenne d'âge dans le secteur IT est - selon le Syntec - de 34 ans chez les prestataires et de 43 ans chez les clients. "Beaucoup d'informaticiens de plus de 40 ans ont des difficultés à trouver des postes, surtout lorsqu'ils n'ont pas de fortes compétences fonctionnelles sur des secteurs comme la banque ou l'assurance ou s'ils n'ont pas d'expertise technique", explique Régis Granarolo, Président du MUNCI (Mouvement pour une Union Nationale des Consultants en Informatique).
Il est en outre plus difficile pour les "seniors" de se placer sur certains postes que sur d'autres. "Des seniors auront davantage de chance de trouver des postes en tant que directeur de projet ou DSI que des postes à caractère technique", précise Isabelle Simonin du cabinet de conseil en recrutement informatique Solic-Carrières. "Pour ces derniers, les demandes des clients concernent rarement des personnes de plus de 35 ans, sauf pour des profils d'experts où l'on peut aller jusqu'à 45 ans, alors que sur des postes de direction, on va jusqu'à 50 ans, voire 55".
Un avis que confirme Sylviane Faust, responsable de Free-Expert, une SSII déléguant des freelances. "Les client ne cherchent pas à prendre des personnes au-delà de 40 ans pour des profils analyste ou chef de projet et au-delà de 45 ans pour des missions plus techniques ou en assistance à maîtrise d'ouvrage. Je n'arrive à placer des personnes de plus de 45 ans que lorsqu'elles ont une compétence très pointue et rare ou dans des postes de consultant ou d'encadrement."
La faute aux prétentions salariales trop élevées ?
Interrogé récemment sur le sujet, le président du Syntec, Jean Mounet, expliquait que si les sociétés de services n'embauchaient pas de "seniors", c'était essentiellement du fait de leurs exigences en termes de rémunération (lire l'article du 20/10/2002).
Un avis contesté par Régis Granarolo et contredit par le bilan des témoignages que nous avons reçus (lire le bilan de l'appel à témoignages). En effet, nombreux sont les professionnels IT à revoir à la baisse leurs prétentions salariales, sans pour autant décrocher un emploi.
| Les salaires en début et fin de carrière ont baissé |
"Ce n'est pas une question de coûts, beaucoup de nos adhérents sont prêts à baisser leurs prétentions salariales de 15 à 20%, sans résultat. Et si les salaires pour les jeunes diplômés ont baissé - on proposait avant des salaires de 30-32 K€ alors qu'aujourd'hui la fourchette se situe plutôt autour de 25-27 K€ -, les salaires proposés pour les seniors ont aussi diminué. A un spécialiste senior en technologie client-serveur qui touchait 45K€ avant, on lui propose désormais 36K€, soit environ 20% de baisse", souligne Régis Granarolo.
Les prix de prestations de services sur les profils "seniors" se sont aussi détérioré. "Nous sommes revenus aux prix pratiqués il y a 10 ans, à environ 280 euros par jour" précise Sylviane Faust.
Quels autres a priori de la part des recruteurs ?
Même si la rémunération peut expliquer en partie le problème, elle ne le résume pas entièrement.
D'autres arguments sont avancés, essentiellement les problèmes d'intégration que risquent de rencontrer les "seniors" dans des équipes plus jeunes.
| "Un senior ne s'integrera pas dans des équipes jeunes" |
"Le client avance toujours le problème d'une équipe jeune en place et donc de la difficulté d'intégrer un senior. Réellement, je pense que c'est un faux problème la plupart du temps car c'est plus la complémentarité des expériences et des personnalités qui soude une équipe. Par ailleurs, lorsque je réussis à faire entrer un senior dans une équipe, cela marche toujours très bien et l'âge ne pose généralement pas de problème. Il existe également des cas où l'entreprise ne souhaite pas recruter de personnes plus âgées que les responsables déjà en place, craignant que ces derniers soient destabilisés ou en ressentent une certaine concurrence", explique Sylviane Faust.
Il y a également des a priori concernent les capacités des "seniors", notament sur leur maîtrise des nouvelles technologies. "Ce qui leur est principalement reproché serait un manque de curiosité et d'adaptatabilité, notamment sur le plan des technologies ou des méthodes. On s'imagine aussi plus facilement qu'ils sont moins passionnés et moins enclins à apprendre par eux-mêmes", analyse Régis Granarolo.
Les clients les plus regardants sur l'âge ? "En général dans les banques et tout ce qui touche à la finance, on va demander des gens plus jeunes, c'est moins le cas dans les sociétés d'assurance par exemple" note Sylviane Faust.
La situation du marché est-elle en cause ?
Néanmoins, ils sont plusieurs à faire remarquer que la faible embauche des "seniors" est surtout lié à la situation du marché.
"La raison principale reste et restera toujours le déséquilibre entre l'offre et la demande sur le marché du travail, on préférera toujours des jeunes à des seniors quand on les trouve à la pelle sur le marché.
Ces dernières années, on a assisté à un profond malaise chez les jeunes diplômés mais cela repart depuis le début de l'année. Par contre cela n'évolue pas pour les seniors et on assiste à de nombreux cas de reconversion vers la fonction publique ou l'enseignement par exemple", commente le Président du Munci.
Suite : Comment se vendre face aux recruteurs?
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