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| Les grandes SSII, championnes du DIF |
| Sopra, Sogeti, Unilog... Toutes les grandes sociétés de services interrogées dans le cadre de cette enquête font figure de bons élèves. Ce n'est pas le cas des acteurs de petite ou moyenne taille.
(17/11/2006) |
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Du côté des grandes SSII, il semble que la mise en application du DIF n'ait pas été une difficulté. "Globalement, la plupart des grands acteurs du secteur informatique disposaient en effet des ressources et compétences en interne pour se mettre en conformité rapidement", commente André Escure, consultant indépendant, spécialiste du DIF (lire son interview).
Le Droit individuel à la formation (DIF) est inscrit dans la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social", publiée au journal officiel le 5 mai 2004. Le DIF permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de l'entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans.
Ce droit concerne les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise. Une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail : le salarié perçoit alors 50% de sa rémunération nette, l'employeur assurant les frais de formation et de transport.
Pour être éligibles au titre du DIF, les formations demandées par les salariés doivent répondre aux mêmes obligations que les formations inscrites dans le plan de formation de l'entreprise. Elles doivent couvrir à la fois des actions d'adaptation au poste de travail, liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, et de développement des compétences.
Introduit en juillet 2004, l'entretien bi-annuel devait permettre au salarié de participer activement à son évolution professionnelle. Signé le 27 décembre 2004, l'accord sur la formation professionnelle de la branche Syntec précise le cadre d'application du DIF pour le secteur informatique. Selon ce document, l'entretien professionnel vise à déterminer les objectifs du salarié, ses compétences, ses réalisations, son évolution et les actions de formation à engager. Il est ainsi l'occasion pour le salarié de faire valeur son DIF (voir l'article du 12/01/2005).
Chez certaines sociétés de services, comme Unilog, le dispositif prévu par l'accord Syntec pré-existait dans ses grandes lignes à la mise en application de la loi. "La formation était déjà conçue comme un droit chez nous. Vu l'enjeu de notre métier, nous consacrons au minimum 4% de la masse salariale chaque année à cette activité", commente Yves Buisson, DRH de la SSII (lire son interview). "Nous allions même au-delà de la réglementation puisqu'un entretien était déjà organisé chaque année avec le collaborateur."
| Les demandes particulières plutôt bien accueillies chez les grands acteurs |
Les grands prestataires de service que nous avons interrogés ont décidé de promouvoir l'accès à l'ensemble de leur catalogue de formations dans le cadre du DIF.
Le comptage des heures est en outre intégré à leur système de gestion des ressources humaines (SIRH). "Le compteur DIF est intégré à notre application de gestion des formations" explique Catherine Laguerre, responsable de Sopra Académie.
Les SSII ne se gênent pas en outre pour faire jouer les droits par anticipation, évitant ainsi de se retrouver bloquées en cas de nouvelle demande si un salarié a atteint son quota d'heures.
Elles accueillent
plutôt bien les demandes de formation sortant du plan de formation.
"Nous avons de nombreux exemples de demandes particulières hors plan de formation ayant abouti : un cycle de remise à niveau pour un cursus Ingénieur ENIC,
une inscription au DESU pour un cycle de coaching, une inscription pour passer
des examens dans le cadre d'une formation payée par l'entreprise, un diplôme d'assistante passée au GRETA, ainsi que des cours de Russe et de Japonais", indique t-on chez Sogeti (lire l'interview).
Pour les PME informatique, la situation est bien différente. Elles seraient très peu nombreuses à avoir initié des démarches structurées autour du DIF, la plupart d'entre elles se contentant de répondre aux demandes des salariés au cas par cas, sans avoir pour autant appliqué le cadre légal.
André Escure n'hésite pas à qualifier la situation du DIF dans les PME de "catastrophique". "La plupart n'ont rien fait, ou n'importe quoi", lance-t-il.
Puis, il prévient :
"un premier bilan de l'application de loi va être réalisé d'ici la fin de l'année. Face à ce constat, je crains que l'Etat, en concertation avec les partenaires sociaux, ne décide de durcir sa position sur ce sujet."
La communication des entreprises envers leurs salariés : c'est bien là l'un des principaux freins à l'accès au DIF pour les répondants à notre appel à témoin (lire les témoignages). Le cas de Claire-Marie est d'ailleurs révélateur (lire son témoignage).
Ayant découvert le DIF par le biais de la presse, elle s'intéresse très vite à la question. Or, sa société, d'une quarantaine de personnes, ne propose tout simplement pas de catalogue de formations.
"C'est à nous de trouver les formations qui nous intéressent", explique-t-elle. "Je n'aurais jamais osé faire cette demande, s'il n'y avait pas eu ce cadre légal ! Les lettres types et le descriptif de la méthode à suivre pour réaliser une demande m'ont bien aidée." Et pour cause, Claire-Marie a dû patienter pendant six mois avant de voir sa requête aboutir.
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Analyse 